Así como las personas difieren en altura, talento musical y sentido del humor, existen diferencias bastante consistentes en su capacidad para comprender cómo los ven los demás. Tales diferencias se atribuyen generalmente a su conciencia de sí mismo, aunque un nombre más apropiado para esta capacidad sería otro- la conciencia: la conciencia de cómo afectan nuestras acciones – y por lo tanto son evaluados por – otras personas.
Como era de esperar, la autoconciencia es omnipresente en los modelos de liderazgo. Después de todo, los líderes tienen la tarea de influir y comprometer a sus equipos, por lo que es esencial que entiendan cómo sus comportamientos afectan a otras personas. Por ejemplo, los líderes deben decidir si la retroalimentación positiva o negativa es más efectiva para motivar a un empleado de bajo rendimiento; la mejor forma de comunicar su visión para proporcionar a los seguidores una misión significativa y sentido de propósito; y cómo actuar como embajadores de la marca para sus organizaciones. Ninguna de estas cosas se puede lograr de manera efectiva a menos que los líderes sean capaces de predecir cómo percibirán sus acciones sus seguidores, equipos y organizaciones.
Y sin embargo, la autoconciencia es deprimentemente rara. Por ejemplo, la investigación psicológica sugiere que hay una superposición de menos del 10% entre las competencias reales y las autopercibidas de las personas, principalmente porque las personas no son tan expertas como creen ser. Esta tendencia a sentirse injustificadamente satisfecho con uno mismo se ve exacerbada en los líderes, sobre todo porque las personas a menudo son promovidas a posiciones de liderazgo basadas en su confianza más que en su competencia, especialmente cuando son hombres . En línea, los psicólogos evolutivos han argumentado durante mucho tiempo que una de las razones de la ubicuidad del autoengaño es que ayuda a las personas a engañar a otras personas.. Cuando piensas que eres mejor de lo que realmente eres, probablemente no muestres muchas inseguridades, lo que hará que otros confundan tu confianza con la competencia.
Si la autoconciencia es tan rara en los líderes, es probable que la mayoría de la gente en algún momento trabaje para un jefe que carece de ella. Si este eres tú, ¡no estás solo! Aquí hay tres recomendaciones basadas en datos para tratar con dichos líderes:
Ayúdalos. Aunque la retroalimentación ascendente, cuando los subordinados evalúan a sus líderes, puede ser bastante suicida, también es la más valiosapunto de datos para juzgar el desempeño de los líderes. Sin ser excesivamente directo o crítico, puede ayudar a su jefe a entender cómo se siente el equipo u organización, y brindar una lectura social de la situación que su jefe puede estar perdiendo. Cuando los líderes no se ven privados por completo de la autoconciencia, lo que significa que son al menos un tanto accesibles, este enfoque les ayudará a comprender los aspectos clave de sus equipos y organizaciones que tal vez no puedan captar naturalmente. Mientras sean lo suficientemente curiosos y humildes para aprender, y seas lo suficientemente habilidoso para lograr que presten atención a ti, puedes terminar mejorando tu autoconciencia con la tuya. Sea la lente a través de la cual su jefe pueda tener una mejor comprensión del lugar de trabajo. Sin embargo, es clave que sugieras esto con tacto en lugar de imponer tus puntos de vista sobre tu jefe sin rodeos. Por ejemplo, podría ofrecer observaciones tales como: «¿Notó que John está un poco deprimido hoy?»; «¿Has notado que Jenny está sobrecargada de trabajo?»; o simplemente, «¿Te importaría si comparto algunas observaciones sobre Isabelle contigo?»
Las siguientes dos sugerencias tratan casos más problemáticos.
Aprende a lidiar con su lado oscuro. Cuando los líderes carecen de autoconciencia, a menudo se excedieron en comportamientos tóxicos o indeseables, porque no tienen filtro ni capacidad para contenerse. Para ser claros, todos tienen un lado oscuro, pero cuando los líderes son conscientes de sí mismos, monitorean sus comportamientos de manera más efectiva y aprenden a controlar sus tendencias problemáticas, manteniendo estos activos tóxicos bajo control. Por lo tanto, si trabajas para un líder que no es consciente de sí mismo, tu tarea principal será desarrollar un repertorio eficaz para hacer frente a su lado oscuro.. Por ejemplo, se puede esperar que los líderes audaces tomen decisiones demasiado confiadas e imprudentes, que ignoren los comentarios negativos (incluso de parte de sus jefes) y que dominen las reuniones y las discusiones. Lo mejor que puede hacer si trabaja para un jefe tan egocéntrico es compensar su disposición natural al estar alerta a los problemas y riesgos y tratar de manejarlos.
Si los líderes son maquiavélicos, por otro lado, disfrutarán usando su encanto para manipular a otros y crear culturas que son altamente políticas. Si bien la política es la única forma de tratar con esos líderes, deberá encontrar el equilibrio entre estar en el grupo de su jefe sin involucrarse en conductas antiéticas o antisociales hacia sus colegas. O puede trabajar para un jefe que es demasiado imaginativo y descarrila las cosas por ser excesivamente excéntrico, tener ideas inviables y saltar de un proyecto a otro sin la capacidad de enfocarse o ejecutar. En ese caso, tendrá que convertirse en un administrador de proyectos detallado que pueda complementar este tipo de gerente, a fin de traducir algunos de sus arrebatos imaginativos en productos innovadores.
En resumen, se puede esperar que los líderes que carecen de autoconciencia usen en exceso sus puntos fuertes, hasta el punto de convertirlos en debilidades. Pero si ambos pueden adaptarse a esas tendencias contraproducentes y mitigarlas con comportamientos opuestos, esto ayudará a su jefe, y al equipo, a desempeñarse de manera más efectiva.
Aprende a convivir con su distorsión de la realidad. Cuando los líderes son demasiado narcisistas o engañados para ser entrenados en la autoconciencia, lo mejor es comprender con cuánta precisión distorsionan la realidad y aprenden a convivir con ella, en lugar de desafiarla. Incluso cuando las personas son irracionales, todavía son en gran medida predecibles, por lo que su principal objetivo debe ser detectar los patrones predeterminados de pensamiento, sentimiento y comportamiento de su gerente y adaptarse a ellos. Lamentablemente, esto requiere proporcionar una validación falsa para su fantasía, pero sin duda es una mejor alternativa para su carrera que intentar proporcionarle a su jefe un control de la realidad o cuestionar su visión del mundo. De hecho, incluso cuando los líderes son narcisistas, a menudo son inseguros y necesitan desesperadamente validación. Tendrás una mejor relación con tu jefe si juegas y refuerzas sus puntos de vista, ¡solo recuerda no abandonar la realidad tú mismo!
Tenga en cuenta que, si bien estas tres sugerencias intentan aliviar los problemas causados por los líderes que carecen de autoconciencia, sí requieren que usted mismo tenga conciencia de sí mismo. Eso no se puede dar por sentado. Naturalmente, a menudo las personas que carecen de autoconciencia piensan que son conscientes de sí mismas, por lo que si quiere saber dónde se encuentra, la única forma de averiguarlo es obtener retroalimentación crítica de los demás sobre sus propias habilidades y talentos y ajustar su autoestima. vistas en consecuencia.
